الدرس الثالث في قانون العمل: منازعات العمل، حق الإضراب، الحق النقابي، مفتشية العمل

وصف تعريفي: استكشف الدرس الثالث من قانون العمل في الجزائر، حيث نتناول منازعات العمل الفردية والجماعية، الحق في الإضراب، الحق النقابي، ودور مفتشية العمل. هذا المقال هو دليل شامل لفهم هذه الجوانب الحيوية في علاقات العمل.

أهلاً وسهلاً بكم في هذا المقال الشامل الذي يغطي الدرس الثالث من سلسلة دروسنا حول قانون العمل. في هذا الدرس، سنتناول أربعة فصول أساسية تتناول جوانب هامة في علاقات العمل، وهي: منازعات العمل الفردية والجماعية، الحق في الإضراب، الحق النقابي، ودور مفتشية العمل. سواء كنت طالبًا في مجال القانون، أو متخصصًا في الموارد البشرية، أو عاملاً تسعى لفهم حقوقك، فإن هذا المقال سيوفر لك مرجعًا متكاملاً لهذه الجوانب القانونية الهامة.

الفصل الأول: منازعات العمل الفردية والجماعية

الكلمات المفتاحية: منازعات العمل، تعريف منازعة العمل، أسباب منازعات العمل، أنواع منازعات العمل، تسوية المنازعات

1- مفهوم منازعات العمل

تعريف منازعة العمل: يقصد بالمنازعة كل خلاف يثور بمناسبة أو بسبب علاقة العمل بين العامل أو العمال أو الهيئة المستخدمة أو ممثليها لإخلال أو لخرق التزامات تعاقدية أو قانونية أو تنظيمية أو اتفاقية، فعندما اكتفى المشرع بالنص عن المنازعة لحدوث خلاف ناجم في علاقة العمل بين المؤسسة المستخدمة والعامل.

2- أسباب منازعات العمل:

يمكن تصنيف أسباب نزاعات العمل في ثلاثة أسباب أساسية:

أسباب تتعلق بتصورات وطموح الأطراف المختلفة في العمل وإمكانية إشباع أو تحقيق الأهداف الأساسية لكل طرف.
أسباب تتعلق بطبيعة تنظيم العمل كظروف العمل وساعات العمل وأسلوب الرقابة.
أسباب تتعلق بالتوزيع مثل نمط السلطة وتوزيعها، مدى مشاركة العمال، ومراقبة العمل.

3- أنواع منازعات العمل:

تختلف أسباب المنازعات في العمل من حالة لأخرى، إلا أنها ترتبط كلها بالإخلال بالالتزام أو التقصير في تطبيق نص قانوني أو تطبيقي أو اتفاقي، وهو ما يميز بين المنازعة الفردية والمنازعة الجماعية.

منازعات العمل الفردية: ويقصد بالمنازعة الفردية في العمل كل خلاف يقوم بين العامل أو العامل المتدرب من جهة وصاحب العمل أو ممثله من جهة ثانية بمناسبة أو بسبب تنفيذ علاقة عمل.
منازعات العمل الجماعية: تعرف النزاعات الجماعية في العمل بأنها تلك الخلافات التي تحدث بين مجموعة العمال أو التنظيم النقابي الممثل لهم من جهة، وصاحب العمل أو التنظيم النقابي الممثل له من جهة ثانية.

II- طرق تسوية منازعات العمل الفردية

الكلمات المفتاحية: تسوية المنازعات الفردية، التسوية الودية، التسوية القضائية

وعمد المشرع الجزائري إلى وضع نظام لتسوية نزاعات العمل الفردية، سواء كانت تسوية إدارية أو عن طريق القضاء حيث يحق للعاملين اللجوء إلى القضاء للفصل في أي نزاع ناجم عن تنفيذ أو توقيف أو قطع علاقة العمل.

التسوية الودية للمنازعات الفردية في العمل: يتم حل الخلاف بالطرق السلمية دون اللجوء إلى القضاء.
التسوية القضائية: تختص بها المحاكم للفصل في أي نزاع بعد فشل محاولات التسوية الودية.

III- طرق تسوية منازعات العمل الجماعية

الكلمات المفتاحية: تسوية المنازعات الجماعية، الاجتماعات والمشاورات الدورية، المصالحة، الوساطة، التحكيم، الإضراب

تتعدد طرق تسوية منازعات العمل الجماعية وهي:

الاجتماعات والمشاورات الدورية: تتمثل في استمرار التشاور بين صاحب العمل وممثلي العمال بصورة دائمة ومنتظمة.
المصالحة: هي إجراء يقوم به طرف ثالث يهدف إلى التقريب والتوفيق بين وجهات نظر أطراف النزاع.
الوساطة: هي تعيين وسيط من طرف ثالث لا يملك سلطة إلزامية على الأطراف، ويقترح حلولًا للنزاع.
التحكيم: هو وسيلة اتفاقية لحل قضائي للنزاع، ويعتبر المحكم قاض له سلطة إصدار الحكم.
الإضراب: هو التوقف المؤقت عن العمل كوسيلة ضغط لتحقيق مطالب العمال.

الفصل الثاني: الحق في الإضراب

الكلمات المفتاحية: حق الإضراب، تعريف الإضراب، أنواع الإضراب، أسباب الإضراب، آثار الإضراب

1- حق الإضراب في القانون الجزائري:

ظلت الطبقة العاملة تمارس حق الإضراب دفاعًا عن حقوقها لتحقيق مطالبها منذ عهد الاستعمار الفرنسي. وقد تم إقرار التنصيص عليه في الدستور بدءًا من دستور 1963 وصولًا إلى دستور 1996. ونص القانون رقم 90-02 على أن "الحق في الإضراب معترف به ويمارس في إطار القانون".

2- تعريف الإضراب وأنواعه:

الإضراب هو التوقف المؤقت عن تقديم الخدمات لصاحب العمل كوسيلة للحصول على تنازلات حول ظروف وشروط العمل، ويشمل نوعين هما: الإضراب الإنذاري المحدد المدة والإضراب المستمر أو غير المحدد المدة.

3- أسباب الإضراب:

تختلف الأسباب والظروف التي تؤدي للجوء إلى الإضراب، لكن الإضرابات عادة ما يتم اللجوء لها إثر فشل أو تعثر التفاوض الجماعي كوسيلة ضغط على أصحاب العمل أو الدولة.

4- آثار الإضراب:

تتوقف علاقة العمل على السريان أثناء الإضراب، مما يجيز لكل من الطرفين عدم تنفيذ التزاماته. ولا يحق للعامل الحصول على أجر عن الفترة المقضية في الإضراب، مع الاحتفاظ بحقوقه الأخرى في الأقدمية والترقية والتقاعد.

الفصل الثالث: الحق النقابي

الكلمات المفتاحية: الحق النقابي، تعريف النقابة، أهداف النقابة، دور النقابة، صلاحيات النقابة، تأسيس النقابة

1- مفهوم النقابة:

النقابة هي تنظيم اختياري دائم للعمال يهدف إلى رعاية مصالحهم والدفاع عن شروط عملهم وتحسين أحوالهم. وهي مجموعة عناصر تمثل فئة رمزية من المجتمع (عمال، معلمين) تلتقي لتحقيق أهداف ومصالح مشتركة. ولكل نقابة نظام داخلي يحكمها ويحدد أهدافها وحقوق وواجبات الأعضاء فيها.

2- أهداف النقابة:

تعبئة وتجنيد العمال.
إشراك العمال عن طريق التمثيل النقابي.
الإطار القانوني للتشاور والتنسيق مع الهيئة المستخدمة.
تأطير العمال عن طريق الانخراط في التنظيم.
تنظيم النشاطات الاجتماعية والثقافية لصالح العمال.
تسيير الخدمات الاجتماعية النقابية.
الإعلام النقابي والتكوين النقابي.
تمثيل التنظيم النقابي في كل الهياكل والأجهزة المحلية.
العمل على تدعيم روح التضامن بين عمال الفرع والفروع النقابية.
إطار التفاوض وعقد الاتفاقات والاتفاقيات مع الهيئات المستخدمة.
اعتبار التنظيم الوسيلة القانونية المثلى لممارسة حق الإضراب.

3- تأسيس النقابة:

يتم تأسيس النقابة وفقًا لشروط وإجراءات محددة في القانون، تشمل الحصول على الجنسية الجزائرية، التمتع بالحقوق المدنية، بلوغ سن الرشد، وعدم صدور سلوك مضاد للثورة، وممارسة نشاط ذو علاقة بهدف التنظيم النقابي.

4- تنظيم وعمل التنظيمات النقابية:

يتم إنشاء الهيكل النقابي طبقا لأحكام القانون، ويكون له الحق في إنشاء هياكل تنظيمية، وتعيين المندوبين النقابيين المكلفين بتمثيله لدى المستخدم، مع تحديد العدد والنسب التمثيلية.

5- حقوق وواجبات أعضاء التنظيمات النقابية:

بعد تأسيس المنظمة النقابية تبعا للإجراءات القانونية المنصوص عليها في القانون المتعلق بالممارسة النقابية تكتسب الشخصية المعنوية والأهلية المدنية والتي تمكنها من القيام بـ : التقاضي، تمثيل أعضائها أمام السلطات العمومية، إبرام أي عقد أو اتفاق له علاقة بهدفها، اقتناء أملاك منقولة أو عقارية. كما يجب على أعضاء المنظمة الالتزام بالواجبات المنصوص عليها في قانونها الأساسي.

6- تمويل التنظيمات النقابية:

يتم تمويل المنظمات النقابية من اشتراكات الأعضاء، والمداخيل المرتبطة بنشاطاتها، بالإضافة إلى الهبات والوصايا، والإعانات المحتملة للدولة.

7- التنظيمات النقابية التمثيلية:

يجب أن تكون المنظمة النقابية ممثلة قانونًا داخل المؤسسة المستخدمة، وأن تضم 20% على الأقل من العدد الكلي للعمال الأجراء.

8- منح التسهيلات وحماية النقابيين:

يتمتع المندوبون النقابيون بحساب 10 ساعات شهرية مدفوعة الأجر كوقت فعلي لممارسة مهمتهم النقابية، كما يمكنهم أن يجمعوا أو يقتسموا فيما بينهم مجموع حساب الساعات الممنوحة إياهم بعد موافقة المستخدم، ويتم حمايتهم من التعسف.

9- توقيف وحل التنظيم النقابي:

يتم حل المنظمة النقابية إما إراديا أو جبريا. وفي الحل الجبري يحق للسلطات الإدارية طلب حل التنظيم النقابي إذا أخل بالشروط القانونية.

الفصل الرابع: مفتشية العمل

الكلمات المفتاحية: مفتشية العمل، تعريف مفتشية العمل، مهام مفتشية العمل، صلاحيات مفتشية العمل، واجبات مفتشي العمل، حماية مفتشي العمل

1- مفتشية العمل:

المفتشية العامة للعمل هي هيئة موضوعة تحت وصاية وزارة العمل والتشغيل والضمان الاجتماعي، صدرت مهامها في المرسوم التنفيذي 05-05، وتختص بما يلي: مراقبة تطبيق الأحكام التشريعية والتنظيمية المتعلقة بعلاقات العمل، تقديم المعلومات والإرشادات للعمال والمستخدمين، مساعدة العمال والمستخدمين في إعداد الاتفاقيات، إجراء المصالحة لتسوية الخلافات، تبليغ النصوص التشريعية، إعلام الجماعات المحلية بظروف العمل، و إعلام الإدارة المركزية للعمل.

2- مفتش العمل:

مفتش العمل هو ممثل لقانون العمل منحه المشرع صلاحيات واسعة للقيام بعمله، فهو مخول، وفق تعليمات رؤسائه القيام بـ : الإطلاع بالزيارات التفتيشية نهارا وليلا، تقديم الملاحظات الكتابية، الأعذار وإعداد المحاضر، اقتطاع المشاركة في صندوق الضمان الاجتماعي والتقاعد.

3- هيكلة مفتشية العمل:

يتكون جهاز التفتيش من جهاز مركزي وأجهزة غير ممركزة لمفتشية العمل، تتمثل في مكاتب تفتيش العمل و المفتشيات الجهوية.

خاتمة: بهذا نكون قد استوفينا في هذا المقال جميع الجوانب الأساسية للدرس الثالث من قانون العمل، حيث تعرفنا على منازعات العمل، وحق الإضراب، والحق النقابي، ودور مفتشية العمل. نأمل أن يكون هذا المقال قد ساهم في تعزيز فهمكم لهذه الجوانب الحيوية في علاقات العمل. وتابعونا في المقالات القادمة لاستكمال هذه السلسلة.

تعديل، تعليق وإنهاء علاقة العمل الفردي: دليل شامل

وصف تعريفي: استكشف حالات تعديل وتعليق وإنهاء علاقة العمل الفردي في القانون الجزائري، مع توضيح الأسباب والإجراءات المتعلقة بكل حالة. هذا المقال هو دليل شامل لفهم ديناميكية علاقات العمل الفردية.

مرحبًا بكم في هذا المقال الذي يوضح حالات تعديل، تعليق، وإنهاء علاقة العمل الفردية في القانون الجزائري. سنتناول في هذا الدرس الأسباب القانونية التي تؤدي إلى تعديل أو تعليق أو إنهاء علاقة العمل، مع التركيز على الإجراءات المتبعة في كل حالة. سواء كنت عاملاً أو صاحب عمل، فإن فهم هذه الجوانب القانونية ضروري لضمان سلامة علاقة العمل والالتزام بحقوق وواجبات الأطراف.

I- تعديل عقد العمل

الكلمات المفتاحية: تعديل عقد العمل، تعديل بإرادة الطرفين، تعديل خارج إرادة الطرفين، تعديل بالإرادة المنفردة

إن القاعدة العامة في تعديل العقود تقضي بعدم إمكانية تعديل العقد إلا باتفاق الطرفين، أما تعديل عقد العمل فيرجع أصلاً إلى رضا الطرفين وتعد علاقة العمل في ثلاثة حالات هي: التعديل بإرادة طرفي العقد، التعديل خارج إرادة طرفي العقد، التعديل بالإرادة المنفردة لأحد طرفي العقد.

1- تعديل عقد العمل بإرادة الطرفين:

هو ذلك التعديل الذي يتم طبقا للقواعد العامة، حيث بالرجوع إلى المادة 106 من القانون المدني نجدها تتضمن نفس الحكم المنصوص عليه في المادة 63 من قانون العمل 90-11 التي تنص على أنه " يمكن تعديل شروط عقد العمل و طبيعته بناءا على الإرادة المشتركة للعامل والمستخدم، مع مراعاة أحكام هذا القانون".

2- تعديل عقد العمل خارج عن إرادة الطرفين:

إن القانون أو الاتفاقيات الجماعية قد يأتيان بأحكام أكثر نفعا للعمال، حيث تنص المادة 62 من قانون العمل 90-11 على أنه: " يعدل عقد العمل إذا كان القانون، أو التنظيم أو الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية، تملي قواعد أكثر نفعا للعمال من تلك التي نص عليها عقد العمل". وهي الحالات التي كثيرًا ما تحدث لاسيما فيما يخص الجوانب المادية، كزيادة الأجور، أو وضع تدابير جديدة من شأنها تحسين ظروف العمل، أو مدة العمل، أو غير ذلك من المسائل الأخرى التي قد تلزم الطرفين تعديل العقد.

3- تعديل عقد العمل بالإرادة المنفردة لأحد الطرفين:

قد تكون هناك ظروف تؤدي إلى تغيير أو تعديل شروط العقد المتفق عليه سواء كانت هذه الأسباب تخص العامل أو المستخدم.

II- تعليق علاقة العمل

الكلمات المفتاحية: تعليق علاقة العمل، حالة الاتفاق، التوقيف المؤقت، الإحالة على الاستيداع، التكوين العسكري، العطلة المرضية

القاعدة العامة المعمول بها في القانون العام أن عدم الوفاء بالتزام يؤدي إلى فسخ الاتفاق أو العقد، بينما يبقى عقد العمل قائمًا إذا ما حدث ما يحول دون تنفيذ الالتزامات الواردة به. هذه الحيلولة أو التعليق يؤديان إلى توقيف مؤقت للعقد لتستعيد علاقة العمل سريانها بعد زوال العائق أو سبب التوقف. وحسب المادة 64 من قانون العمل 90-11 تعلق علاقة العمل قانونا للأسباب التالية:

اتفاق الطرفين المتبادل (الاستيداع ).
التوقف المؤقت لعقد العمل لأسباب تنسب للعامل (عطلة مرضية أو ما يمثلها كتلك التي ينص عليها التشريع والتنظيم المتعلقين بالضمان الاجتماعي، ممارسة حق الإضراب).
التوقف المؤقت لعقد العمل لأسباب ترجع إلى المستخدم.

1- حالة إتفاق الطرفين (الاستيداع )

1.1- تعريف الإحالة على الاستيداع:

تعد الإحالة على الاستيداع أو حالة اتفاق الطرفان على وضعية تتوقف فيها علاقة العمل مؤقتًا ينتج من خلالها توقيف الراتب دون الاستفادة من الأقدمية وتعطي هذه الحالة لمدة سنة ويمكن تجديدها مرة واحدة. وهنا يتفق العامل وصاحب العمل في بعض الحالات التي يتعذر فيها العمل ولأسباب موضوعية مؤقتة الاستمرار في تنفيذ الالتزامات المهنية والقيام بأداء العمل الموكل إليه أو لأغراض شخصية خاصة بالعامل.

2.1- حالات الإحالة على الاستيداع :

حالة المرض الخطير ووقوع حادث لزوجه أو أحد الأولاد.
السماح للعامل وبالأخص المرأة بتربية ولدها الذي تقل سنه عن خمسة سنوات أو المصاب بعاهة تستدعي علاجًا مستمرًا.
السماح للعامل بمرافقة زوجه الذي يضطر بسبب عمله إلى تغيير موطنه والانتقال إلى مكان عن مقر عمل العامل المعني.
متابعة دراسة أو بحوث ذات منفعة عامة.
لأسباب شخصية بعد سنة من العمل في المؤسسة.

2- التوقف المؤقت لعقد العمل لأسباب تنسب للعامل

الخدمة الوطنية أو تجديد التكوين العسكري: يعتبر أداء الخدمة الوطنية وفترات الإبقاء ضمن قوات الاحتياط أو التدريب، من حالات تعليق عقد العمل بقوة القانون.
العطلة المرضية: تنص المادة 64 فقرة 2 من قانون العمل 90-11 على ما يلي: " تعلق علاقة العمل قانونا للأسباب التالية: عطل مرضية أو ما يماثله كتلك التي ينص عليها التشريع والتنظيم المتعلقين بالضمان الاجتماعي".
ممارسة حق الإضراب: الإضراب هو الانقطاع الجماعي عن العمل هدفه الضغط على المستخدم لكي يرضخ لمطالب العمال، ومن آثار هذا الحق جعل المضربين في مأمن من العقوبات التي قد يتعرضون لها في أي ظروف أخرى، ويوقف الإضراب آثار عقد العمل طوال مدة التوقف الجماعي عن العمل.

3- التوقف المؤقت لعقد العمل لأسباب ترجع إلى المستخدم

وهي الحالة الوحيدة التي يعود سبب الانقطاع فيها عن العمل مرتبط بحالة المؤسسة، لاعتبارات مختلفة، مثل أعطاب لحقت بوسائل الإنتاج، أو تعرض المؤسسة لأخطار طبيعية، أو لصعوبات مالية تمر بها المؤسسة، أو في التموين بالمادة الأولية، بحيث يضطر رب العمل إلى غلق مقرات العمل حتى زوال سبب التوقف. فيتعرض العمال إلى التوقف المؤقت عن العمل أو ما يعرف "بالبطالة التقنية".

III- إنهاء علاقة العمل

الكلمات المفتاحية: إنهاء علاقة العمل، البطلان، انقضاء الأجل، الاستقالة، العزل، التسريح، التقاعد، الوفاة، الأسباب الاقتصادية

يعتبر إنهاء علاقة العمل وانحلال الرابطة القانونية التي نشأت عنه مصيرًا محتومًا لعقود العمل، إذ لا يمكن أن تدوم هذه العقود لمدى الحياة. وحسب المادة 66 من قانون العمل 90-11 " تنتهي علاقة العمل في الحالات التالية:

البطلان أو الإلغاء القانوني.
انقضاء أجل عقد العمل ذي المدة المحدودة.
الاستقالة.
العزل.
التسريح.
الإحالة على التقاعد.
الوفاة.

1- الأسباب القانونية العادية:

ويقصد بهذا النوع من الأسباب، تلك الحالات التي يجيز فيها القانون والنظم المعمول بها إلى الطرف المتضرر من المبادرة بإنهاء عقد العمل مع الالتزام بإتباع الإجراءات المقررة لذلك، وكذلك الالتزام بما يترتب من حقوق للطرف الآخر. وتتمثل هذه الأسباب فيما يلي:

الاستقالة: هي طريقة قانونية لإنهاء عقد العمل وعلاقته وقد اعتمدها المشرع في قانون علاقات العمل، ونص المادة 66 على أنه " تنتهي علاقة العمل في الحالات التالية : الاستقالة"، و تنص المادة 68 على أنه " الاستقالة حق معترف به للعامل". وللعامل الحق في الاستقالة مقيد بعدة قيود تنظيمية.
التقاعد: هو نهاية المدة القانونية للحياة المهنية للعامل، فلا يجوز إنهاء العقد إلا ببلوغ العامل السن القانونية ليحال على التقاعد.
الوفاة: الوفاة هي سبب لإنهاء علاقة العمل إذا تعلق الأمر بالعامل، أما إذا توفي المستخدم فإن عقد العمل يبقى قائما إذا استمر نشاط المؤسسة وينتقل إلى من استخلفه.
العجز الكامل عن العمل: ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله ويكون إثبات العجز بشهادة طبية.
إنقضاء أجل عقد العمل محدد المدة: إذا كان عقد العمل محدد المدة فإنه لا يجوز لأي من طرفيه أن ينهيه بإرادته المنفردة قبل انقضاء هدفه، ولكنه ينتهي تلقائيا بعد انقضائها دون الحاجة لأي إجراء أو بانتهاء العمل المتفق عليه.

2- الأسباب القانونية غير العادية (العارضة):

وهي الأسباب التي لا تشمل كافة العمال، حيث أفرد لها القانون أحكام خاصة بها تتناسب مع معطياتها وظروفها، قصد ضمان حقوق العمال من جهة وحقوق ومصالح المستخدم من جهة أخرى وهي:

فقدان الجنسية الجزائرية أو التجريد منها.
فقدان الحقوق المدنية.

3- الأسباب الاقتصادية:

ارتبط تسريح العمال لأسباب اقتصادية بالتطور العلمي والتكنولوجي الحديث، وما نتج عن ذلك من أزمات مالية وتجارية تلحق المؤسسات المستخدمة. حيث يتحتم عليها اللجوء إلى تخفيض عدد العمال، وهو ما اهتمت به التشريعات العمالية الحديثة، من حيث إخضاعه إلى شروط وإجراءات محددة.

تعريف التسريح لأسباب اقتصادية: التسريح الجماعي، هو فصل أو تسريح أكثر من عاملين دفعة واحدة أو وفق جدول زمني محدد بصفة متلاحقة نظرًا لأسباب اقتصادية أو هو إجراء يتخذه المستخدم عندما يتعرض لصعوبات مالية أو تجارية أو تقنية تفرض عليه التخفيف أو التقليل من عدد العمال الذين يشتغلون لديه، كحل وحيد لإعادة توازنه الاقتصادي والمادي.

ومن الشروط الواجب توفرها في التسريح لأسباب اقتصادية هي: تخفيض ساعات العمل، العمل الجزئي، الإحالة على التقاعد، دراسة إمكانيات تحويل المستخدمين الى أنشطة أخرى، عدم تجديد عقود العمل لمدة معينة.

أتمنى أن يكون هذا المقال قد وضح لكم بشكل كامل حالات تعديل، تعليق، وإنهاء علاقة العمل الفردية في القانون الجزائري. نأمل أن يكون هذا الدليل مفيدًا لكم، وتابعونا في المقالات القادمة لاستكمال هذه السلسلة.

مفتشية العمل: تعريف، مهام، صلاحيات، وواجبات مفتشي العمل

وصف تعريفي: تعرف على دور مفتشية العمل في الجزائر، بدءًا من تعريفها ومهامها، مرورًا بصلاحيات وواجبات مفتشي العمل، وصولًا إلى الجوانب الجزائية والعقوبات المتعلقة بعرقلة عملهم. هذا المقال هو دليل شامل لفهم دور مفتشية العمل في حماية حقوق العمال.

مرحبًا بكم في هذا المقال الذي يسلط الضوء على مفتشية العمل، وهي هيئة رقابية حيوية في مجال علاقات العمل. سنتناول في هذا الدرس تعريف مفتشية العمل ومهامها واختصاصاتها، بالإضافة إلى صلاحيات وواجبات مفتشي العمل، والأحكام الجزائية والعقوبات المتعلقة بعرقلة عملهم. سواء كنت عاملاً أو صاحب عمل، فإن فهم دور مفتشية العمل ضروري لضمان تطبيق قانون العمل بشكل سليم.

I- مفتشية العمل

الكلمات المفتاحية: مفتشية العمل، تعريف مفتشية العمل، مهام مفتشية العمل، صلاحيات مفتشية العمل، دور مفتشية العمل

1- تعريف مفتشية العمل:

2- مهام واختصاصات مفتشية العمل:

وردت اختصاصات مفتشية العمل في المادة الثانية من القانون 90 - 03 و الأمر رقم 96-11، وتختص بما يلي:

مراقبة تطبيق الأحكام التشريعية والتنظيمية المتعلقة بعلاقات العمل الفردية والجماعية وظروف العمل والوقاية الصحية وأمن العمال.
تقديم المعلومات والإرشادات للعمال ولمستخدميهم فيما يخص حقوقهم وواجباتهم والوسائل الملائمة أكثر لتطبيق الأحكام القانونية والتنظيمية والتعاقدية والقرارات التحكيمية.
مساعدة العمال ومستخدميهم في إعداد الاتفاقيات أو العقود الجماعية في العمل.
إجراء المصالحة قصد تفادي الخلافات الجماعية وتسويتها.
تبليغ وتوضيح النصوص التشريعية والتنظيمية المتعلقة بالعمل للعمال ومستخدميهم.
إعلام الجماعات المحلية بظروف العمل داخل المؤسسات التابعة لاختصاصها الإقليمي.
إعلام الإدارة المركزية للعمل بمدى تطبيق النصوص التشريعية والتنظيمية المتعلقة بالعمل واقتراح التدابير الضرورية لتكييفها وتعديلها.

II- مفتش العمل

الكلمات المفتاحية: تعريف مفتش العمل، صلاحيات مفتش العمل، واجبات مفتشي العمل، حماية مفتشي العمل

1- تعريف مفتش العمل ومهامه:

مفتش العمل هو ممثل لقانون العمل منحه المشرع صلاحيات واسعة للقيام بعمله، فهو مخول، وفق تعليمات رؤسائه القيام بـ : الإطلاع بالزيارات التفتيشية، تقديم الملاحظات الكتابية والأعذار، وتحرير المحاضر، واقتطاع المشاركة في صندوق الضمان الاجتماعي